040 671 9581 info@logicemotion.fi

Kerro, kerro huntteri, ken on heistä sopivin

Rekrytointi on yritykselle suurinvestointi, jossa liian usein sorrutaan vain vaihtamaan lamppua. Sitä samaa, jota aina on vaihdettu. Olen ollut mukana muutamassa sadassa rekrytoinnissa työurani aikana. Tuona aikana on syntynyt tietynlainen näkemys siitä, milloin rekrytointi onnistuu ja milloin ei. Nostan esille tässä muutamia keskeisimpiä rekrytointiin vaikuttavia tekijöitä.

Koulutus ja kokemus ovat edelleen liian usein yliarvostettuja tai jopa ainoita kriteereitä, kun tavoitteena on löytää henkilö tekemään tuloksellista työtä nyt ja tulevaisuudessa. Historia kertoo meille sen, mitä olemme joskus pystyneet tekemään ja millaisen riman olemme silloin pystyneet ylittämään. Se ei kuitenkaan kerro riittävästi siitä, miten korkealta hän olisi voinut mennä toisenlaisissa olosuhteissa tai erilaisessa roolissa. Aina ei myöskään huomioida sitä, että onko ko. aikaisempi koulutus tai kokemus enää edes relevanttia. Nykyään on aloja, joilta juuri valmistuvien insinöörien oppimäärä on jo päästötodistuksen myöntämishetkellä puoliksi vanhentunutta.

Olen törmännyt myös useisiin ihmisiin, jotka mielellään palaisivat paljon kokeneempana ja motivoituneempana yhden tai kaksi porrasta alemmaksi tekemään työtä, josta nauttivat. Todella usein tällaisia henkilöitä ei oteta edes haastatteluun, koska ikiaikaisena urakehitysmallina mennään hierarkiassa vain ylöspäin. Itse ottaisin mielelläni laajasti liiketoimintaa ymmärtävän entisen toimitusjohtajan tuotanto- tai myyntijohtajaksi, kun vaan vakuututaan henkilön aidosta halusta ja lojaaliudesta tätä tehtävää kohtaan. Kokemus sinällään ei ole arvokasta vaan se, mitä olet kokemuksistasi oppinut.

Merkittävä tekijä monen avainhenkilön rekrytoinnin kohdalla on se, mitä lisäarvoa hän tuottaa olemassa olevalle strategialle. Jos liiketoiminta on kasvupolulla tai vaihtoehtoisesti tehostamisvaiheessa, niin yleensä sopiva henkilö löytyy toiminnan tarpeiden samanhenkisyyden kautta. Motivaationsa uudistamisesta saava henkilö ei todennäköisesti saa itsestään riittävästi irti desimaalien murskaamiseen keskittyvästä organisaatiosta ja päinvastoin. Organisaatio muuttuu ja kehittyy ihmisten kautta. Siksi muutosjohtamisen yksi keskeisimmistä vauhdittajista on räätälöidysti strategian tarpeisiin rekrytoitu henkilö. Jos ollaan pyrkimässä divarista liigaan, niin silloin pitää rekrytoida jo valmiiksi liigatasoinen henkilö ja muutenkin alkaa toimimaan niin kuin seuraavalla tasolla toimitaan.

Persoona ja yrityskulttuuri ovat mielestäni kriteereitä, joita ei voi korostaa liikaa. Olen nähnyt tilanteita, joissa yrityskulttuuria on yritetty muuttaa yhden uuden henkilön kautta. Huonosti on käynyt. Pitää ponnistaa yhdessä haluttuun suuntaan katsovien kanssa ja varmistaa, että uusi henkilö samalla sopii porukkaan että uudistaa ajattelua. Toisiaan täydentävät ja toistensa avulla henkilökohtaista kasvua tavoittelevat ihmiset pärjäävät hyvin. Uuden henkilön rooli tässä kokonaisuudessa on oltava selvä molemmille osapuolille, kun työsopimusta allekirjoitetaan. ”Lonely riderit” eivät yleensä saa kestävää muutosta aikaiseksi vaikka aikaisemmat meriitit näyttäisivät kuinka hyviltä.

Paljon peräänkuulutettu motivaatio syntyy henkilön sisältä. Jotta uudessa tehtävässä syntyy tulosta, pitää aidosti olla kiinnostunut omasta kasvupolustaan, oli se sitten vertikaalista tai horisontaalista. Tämän motivaation pitää samalla olla linjassa yrityksen strategian kanssa. Motivaatioon vaikuttaa merkittävästi myös suhde uuteen esimieheen. Oman kokemukseni kautta voin sanoa, että ihmiset eivät vaihda niinkään yhtiöitä vaan useimmiten esimiehiä.

Kuinka ”perfect match” sitten onnistuu? Kun yrityksen johto itse tietää millaisia osaajia sen liiketoiminta seuraavaksi tarvitsee, on proaktiivinen rekrytointien suhteen ja toimii tarpeen tullen nopeasti strategian suuntaan, niin maaperä on otollinen uusille menestys- ja kasvutarinoille. Kun tähän lisätään rekrytoinnin ammattilaisten tekemä työ sekä organisaation sisällä että ulkopuolella, niin varmistetaan sopivimpien kandidaattien löytyminen. Organisaatio on aina kokoonpano, jossa jokaisen palan tehtävänä on toteuttaa liiketoiminnan seuraavia tavoitteita, pelata samaan maaliin sekä yhdistää työn ilo ja tuottavuus.